道理是这个道理,,,但是要求考核不能是平时工作的内容,是对自己的提升和公司未来业务发展方向的技术学习。并且要落地。太抽象了,不知道该怎么写。
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Renco OP 三个月的考核。
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Renco OP 说根据考核结果,把奖金差距拉大,最低的可能没有。最高的可能是几万。多劳多得
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Renco OP 有啥技术推荐么
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AngryPanda 2020-12-07 11:06:07 +08:00
OKR 升级版?
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Umenezumi 2020-12-07 11:17:02 +08:00
你们是没有 leader 吗,做什么还需要自己规划?
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randyo 2020-12-07 11:17:05 +08:00
为什么是员工自己定义考核,是领导不知道怎么考核员工了吗?
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Renco OP @AngryPanda 是的
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pcbl 2020-12-07 11:36:01 +08:00 5
目标:3 个月内把制定这种考核标准的人气走
对自己:有效提升了自己的嘲讽技能 对公司:降低了工资成本,避免了无用功,提升了员工心里健康程度 |
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fmumu 2020-12-07 11:37:11 +08:00
这是那个啥 okr?
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lululau 2020-12-07 11:40:10 +08:00
同意 5 楼的观点,用什么技术,团队成长的规划,这个事情是 leader 的工作职责,让普通员工提出意见建议是可以的,但是全都抛给下面人做,那要这个 leader 做什么?
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MeiJM 2020-12-07 11:52:19 +08:00
挺好的啊, 就是能实际落地的优化, 产品上面比如能抗住多少并发,或者用户的结构优化能方便以后用户维度变化啥的,github 上有个 okr 目标收集可以参考下.
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32556188w 2020-12-07 12:12:18 +08:00
老板是想要看自身发展和公司发展能否统一起来,统一起来可以用,不统一的慢慢清除
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RobertWu 2020-12-07 12:28:45 +08:00 via Android
把员工当合伙人使用。
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kiritoxf 2020-12-07 13:06:33 +08:00
跟我们很像…
我们前一阵也让定目标,还有跟踪考核什么的。 |
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karott7 2020-12-07 13:12:01 +08:00
这是 leader 的工作内容
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rodrick 2020-12-07 13:13:00 +08:00
目标:三个月内熟练使用 sql CRUD 基础语句 奖金增长 5000 元
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simon527 2020-12-07 13:26:51 +08:00
OKR 结合 KPI
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chenyu8674 2020-12-07 13:46:23 +08:00
六字真言
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oakcdrom 2020-12-07 13:48:19 +08:00
以前单位执行过。。。。16 的薪资很爽呢。。写几次就好了。。
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TingHaiJamiE 2020-12-07 13:50:36 +08:00
小的创业公司都搞这种虚无的东西了?不担心融资不缺钱吧。
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mikuazusa 2020-12-07 13:51:02 +08:00
如果真有那么客观评判就还好,但实际情况,凡事变化是有原因的,没有偶然只有必然
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whileFalse 2020-12-07 14:25:18 +08:00
考个证?
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joesonw 2020-12-07 14:31:56 +08:00 1
客观的意思是可以量化. 不要说什么改善服务器性能. 而是服务器响应时间减少 20%这样.
OKR 最重要的就是 O(objective), 没法量化的就不能成为指标. |
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jonathanchoo 2020-12-07 15:04:28 +08:00
@chenyu8674
哪六个字 |
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niguyi 2020-12-07 15:11:26 +08:00
@jonathanchoo 要么忍 要么滚
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abelmakihara 2020-12-07 15:11:55 +08:00
都在推广 OKR 呢 呵呵
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iColdCat 2020-12-07 15:28:48 +08:00
怀疑你在某捷克外企
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Renco OP @abelmakihara 不是很懂这
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129ykx733D016U2n 2020-12-07 15:59:18 +08:00
工作不饱和啊
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Anarchy 2020-12-07 16:38:18 +08:00 via Android
OKR 呗,不过一般 OKR 一般都说不直接参与考核。另外公司的 OKR 应该自上而下来设定的。这种说是提升员工又不提供手段还参与考核?这是要把你非工作时间都剥夺了。
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gadsavesme 2020-12-07 16:57:09 +08:00
拉开差距想到之前的公司,本来大家的 20%工资是绩效工资,本来基本都是拿个 1.05 ,每个月都多拿个百来块钱,差的也就 0.9 而且很少有。后面也是搞什么绩效改革巴拉巴拉,最后变成最高绩效 1.2,最低的 0.2,名义上拉开差距,但是实际拿最高的人没几个,最低的倒是要求每个组都要有,最后算下来貌似公司每个月还省不少钱,然后评定标准么条条框框一大堆最后还是领导印象说了算,直接恶心吐,希望 lz 这别这样。
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stfu 2020-12-07 17:14:02 +08:00
1.让员工更加了解公司的业务和文化
2.让员工对技术格局有大的规划 3.推动员工设立目标,多学习,减少摸鱼时间 做出相关文档后跟他人交流意见,得到前辈反馈。 又不扣你工资,又没让你 996 (单论这事),有利无害,WHY NOT~ |
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Renco OP @gadsavesme 我也希望不要那么复杂,公司一直强调要拉开差距,保证多劳多得。但是也不能以此证明,考核结果不好的就一定是差的,考核和工作量无关,更多的可能是你个人的进步带动了公司大进步,所以我也不太清楚这种考核决定奖金的思路。
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yzbythesea 2020-12-07 17:22:51 +08:00
@Renco
项目目标:带头在 XX 时间前完成 XX 项目,以此对公司带来 XX 影响。 运维目标:改善现在的 XX 部署 /测试,以此加快产品迭代,提高代码质量等等 团队目标:协助 XX 组员或者外组完成 XX 项目,自己帮助他们熟悉(你自己懂得)这块领域知识 个人目标:开几个讲座交流学习下开源项目技术;完成几个面试 |
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Renco OP @yzbythesea 面试应该我没那水平,去年才毕业哈哈哈
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joesonw 2020-12-07 19:12:20 +08:00
@Renco 如果你上面的老板没画大方向的话, 这个是挺难弄的. 要找上面要个方向, 自己在这个方向上拆些子 /次目标就好多了.
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avalon8 2020-12-07 19:16:01 +08:00
机器学习 ocr 票据识别
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avalon8 2020-12-07 19:16:36 +08:00
智能合约你老板肯定感兴趣
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MaxFang 2020-12-07 21:28:04 +08:00
考核的东西还不能是工作内容?例如做一次分享,整理开发规范,规范 git 提交格式,引入效率工具并团队推广(搭建统一的 docker 开发环境),梳理某个模块的文档这类?
这类算是和平时工作无关,但是有助于团队或者提升效率的。我们团队平时也会日常安排一些同学来弄。但是一般只是成员提出,leader 最终考虑后定方案和节点等,不会让成员自己定义问题和考核标准,标准也不统一。 |
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kaedea 2020-12-07 23:12:11 +08:00 via Android
打工人的自我修养..
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cskeleton 2020-12-08 00:32:12 +08:00
@joesonw #25 应该是量化的 KR 吧。O 是相对大的目标,然后 KR 是实现这个目标的几个阶段性的关键指标。
为了让大家的 O 有关联,所以公司有一个大的 O,然后部门根据公司目标来制定自己的目标,每个人根据部门目标来制定自己的目标。这样避免大家跑偏。 |
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tonyaiken 2020-12-08 01:10:09 +08:00 via iPhone
可能是有海外经验,OKR 有自下而上的也有自上而下的
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Him 2020-12-11 10:30:11 +08:00
挺好的 不用想太复杂 业务上找个技术深入研究下
和你老板聊一下 对齐一下你们团队的目标和规划 就不会跑偏了 |