开发岗有几个招聘名额，如何从数百倍的人中筛选那个脱颖而出者？

[Hormazed]

AI 盛行、人才辈出的时代，技术差距正在不断缩小。真正拉开差距的，也许不再是会多少框架、写多少代码，而是解决问题的能力、持续学习的能力，以及团队协作和情绪稳定性。

如果有 100 多位开发者竞争同一个岗位，你会用什么问题，筛选出那个真正能够脱颖而出的人？欢迎讨论分享你的面试题和经验心得。

举例，以下方法不考虑：

年龄筛选，35-？学历筛选？项目经验筛选？八股文？

[yifangtongxing28]

看来你的屁股是资本家那里了

那我告诉你，没区别

你能不能赚钱大概率取决于你的业务是否有发展，程序员不重要

如果程序员很重要能自己挣钱，大概率他早把你炒鱿鱼自己单干了

[kera0a]

Github

虽然 Github 空白不一定是混子，但见过的混子 Github 基本空白。

[iOCZS]

基础的操作题、原理题，但重点不是考验记忆。
你遇到过的具体问题，系统设计。
易懂又不需要太多前置知识的数学题目。
算法题或代码检查。

[sora2blue]

靠推荐吧，面试的话术都可以背，只有实际共事过才知道几斤几两，或者你共享屏幕让他现场 vibe ，看他怎么解决问题，是全部扔给 ai 还是关键部分会看文档自己调，是不是知道 ai 的局限、给 ai 喂什么信息。有初创招人上来就问系统设计，这些东西 ai 都能扯，扯不出来，人家就觉得你能力不行，阴笑着掐了视频。

[Solix]

离得远，不要
学历高，不要
学历低，不要
年龄 30,不要
年龄 23,不要
男的，不要
女的，不要
长得难看，不要
长得好看，不要
没钱，不要
有钱，不要
好了，已经筛掉了 99%
剩下 1%考察 AI 能力，
AI 用的太厉害，不要
AI 不用，不要
好了剩下一个人，要了

[sora2blue]

@sora2blue #4 另外如果 op 目前正在招人，可以考虑留个联系方式

[jackOff]

筛查一下其换公司频率，换的勤快的解释原因，要么能力不行要么留不住

提问做一个功能，逻辑上怎么实现它，这在过去就很重要，在 ai 时代就更加重要，过去是逻辑和技术力都需要，现在技术债可以减少，那么逻辑性必须要增强，毕竟 ai 时代代码审核更重要。

作为开发者还需要动手能力，毕竟要避免吹牛的玩意。在 ai 时代，你可以直接给他整个电脑用 ai 开发出对应功能，看看他怎么用 ai 辅助开发，有没有对 ai 开发的代码进行审核负责。


其次看看其有没有业余开发的项目，这有可能说明其仍然对于开发这件事抱有热情，这相当于认证在 it 行业是不是真的老了


最后让其讲讲其过去工作经验里犯过的错误或者某种经验，如果其达到了背调级别可以去上家公司核实一下，除了诚实，也能说明他的确会有开发经验收获，不像是纯外行

如果剩下的人还是很多，卡颜值，卡年纪，卡学历，卡体检，卡婚姻，卡生育，卡眼缘，抓阄

[penisulaS]

隐性能力如果能快速筛选就不是真隐性能力了

[sora2blue]

@jackOff #7 大部分认同，有一个问题：功能逻辑上怎么实现，现在在多大程度上重要呢，一般面试能问的那些架构本来就是八股文的，ai 比人还会堆技术栈，小点的需求，技术文档写的那叫一个溜，改改细节都能跑了，与其背功能逻辑，是不是让候选人比较两种代码写法更好呢，毕竟这个才是 CR 时候看的

[sadfasdfa]

房贷 30 年的

[xiuming]

直接问现在是古法编程还是 vibe coding

现在直接 vibe coding 需要慎重

能古法编程说明能力是没问题的

[ktyang]

筛简历的时候把标准各方面都提高一个 level ，候选人直接就少了 95%，然后设计几个考察真实分析问题解决问题的能力就行了。最近招了一批老登感觉都还不错。

[uiosun]

@yifangtongxing28 没有带过小团队？

招进来一个 NB 选手，公司尊重流程的情况下，裁掉他需要两个月。

这两个月你就瞧好吧，整个组都遭殃……那叫一个印象深刻

[Fish1024]

简历找学历高的
面试找几个看得顺眼的就行了了。

[TimPeake]

想起了抖音有个博主，那个产品经理：“运气也是实力的一部分”

[yifangtongxing28]

@uiosun 前几年，大部分沟通正常，聊项目，写代码，985 及以上的科班的，我面过的，很少出事。这几年大部分公司都在裁员，就更别提了。

[changepll]

现在招聘真的就跟相亲和恋爱差不多了, 顺眼,投缘最重要.

[DaXiGa]

随缘

[yifangtongxing28]

@uiosun nb 的选手，你说的是干不了活还是加不了班呢

[remarrexxar]

不需要找最强的，找感觉最适合做同事的

[xubeiyou]

我是做技术管理的 哎 只能多找啊 真不行就换城市

[flowerains]

AI 时代 vibe coding 是趋势，所以更应该看的是人的逻辑能力和系统设计，动手能力你不太容易观察得出来，不过有试用期也无所谓。对 AI agent 使用的水平不行那是真的没点时间成长不起来。

毕竟写代码手搓一套小程序+后台虽然也挺厉害的，但是已经到了这个阶段了，不要考虑古法编程了。

[iixy]

在全是 it 从业者的论坛问怎么筛选人，就像狼冲入羊群问你们哪个比较美味自己站出来。

[rrubick]

我面试前会把简历上感兴趣的圈起来然后面试问，如果细节都能说清楚就问题不大。

[xyooyx]

挑几个你们生产中遇到的实际问题，用来做面试题，工作效率很重要。

[cxy2003chuck]

顺着项目细节问，有 AI 了，AI 也可能胡编乱造，需要人有经验来分辨和纠正。

[dryadent]

还想在面试 30% 的人左右之后，这附近的最优秀人就是较优解，纯从概率上来说哈，全局最优解肯定是面试所有的候选

[wenrouxiaozhu]

@kera0a #2 大学毕业后，几个去大厂的同学的 GitHub 也不咋更新了...

[668866]

能力可以,稳定性可以,满足日常需求+

[AutumnVerse]

@kera0a 这点我赞同。但是，我最近几年，面了上百人吧，从来没见过有亮眼 github 项目的。哪怕 github 搭个 page 博客，我都算有自己项目吧，都没见过。能够有自己原创的开源项目，这么多年，从来没见过。

[AutumnVerse]

我面试思路：

一、先考察过往项目，过往项目复杂度大于我们现在的，那默认可以 cover 我们工作需求。直接通过
二、过往工作很一般，再考察下个人能力是否能过 cover 我们工作要求，问问系统设计、redis 、mysql 之类的。技术能力能 cover ，那也可以通过
三、以上两点都不行，那再看看潜力，能不能成长到能过 cover 工作，问问算法、计算机底层原理、学习能力等。

不过一般社招的候选人够多，前两点不够，直接就给挂了。

除了技术能力，更重要的是看看沟通能力，有些人让他自我介绍、让他讲讲过往项目，说了半天都听不懂重点的，直接给他挂了。程序员沟通能力是很重要的，工作绝大部分时间是在跟人沟通，而不是写代码，沟通能力太差，半天说不清楚自己需求，跟这种人共事简直要命。

另外上来就说自己无脑 ai ，无脑 vibe coding 的也慎招，ai 说到底只是个工具，工具的上下限还是靠人。无脑吹虚 ai 的，大概率都是些只会汇报吹牛的混子

[gullitintanni]

@kera0a #2 现在看 GitHub 也不太靠谱了。有了 AI ，随便哪个阿猫阿狗都能把自己的 commit 记录包装成行业专家。真正的行业专家反而没什么精力去大肆搞开源。

除非是对知名开源项目有持续的原创高质量贡献。不过这种也是爱好者居多，能力肯定是有的，但不一定是最优秀的那批人。

[potatowish]

直接给他一个处处是屎山代码的 project ，提供 claude code ，让他加几个功能。屎山高而不倒，token 用的最少，优先录取之～

[dode]

内推

[guanhui07]

随缘的

[xsen]

1. 按照当前需要的人所需技术栈、就能筛选，若项目匹配更好
2. 优先关注技术面广、善学习，沟通良好的——差不多情况下个人喜欢选跨专业转行的
3. 要评估招来后，是否留得住（我不想上手好，过几个月一两年就离职）

[liangc230323]

@gullitintanni 看看提交记录是啥，是文档还是代码。即便是 ai 提交的，也要看看是否是成熟的项目还是说玩具。其实能驾驭 ai 做出代码或架构出色的项目一般也不会太混。

[EVJohn]

@AutumnVerse 不是吧，大哥！站内人均 GitHub Page 做博客，外面真的很少吗？